Однако по факту организации редко публикуют данные об уровне требуемых усилий, особенно в пересчете на справедливую стоимость часа. В условиях такого контракта работники яростно конкурируют за рабочие места, предлагая работать все меньше и меньше. Но фирмы настойчиво нанимают работников, которые просят самую высокую плату. Наем самых дорогих работников на самом деле окупается, потому что эти работники обычно выбирают более высокие уровни усилий, «компенсируют» фирме «подарок» в форме высокой заработной платы. Это подтверждается проведенными экспериментами (здесь и далее я использую книгу: Behavioral Game Theory Experiments in Strategic Interaction by Camerer, Colin). Эти результаты можно интерпретировать как то, что фирмы осознают, что им выгодно делиться преимуществами производительности от высоко мотивированных работников, что часто наблюдается в полевых данных.
Как правило именно через персональное взаимодействие с каждым работником, в случае когда данный работник прикладывает достаточно усилий, фирмы часто предлагают «повышение зарплаты», но, если усилия разочаровывают (по сравнению с измеряемыми ожиданиями фирм), работника «увольняют» (а не нанимают повторно). В результате возникает двухуровневый рынок труда, на котором некоторые работники и фирмы постоянно объединяются в пары, рабочие усердно работают, а фирмы хорошо им платят, а другие фирмы предлагают низкую заработную плату тому, кто не состоит в паре. Именно поэтому на рынке всегда будет избыток предложения работников, которые как правило относятся именно ко второй категории.
Если компания желает повысить производительность и уровень отдачи от труда работников и их высокую мотивацию, то такое возможно достигнуть только выплачивая высокую заработную плату. Результаты множество экспериментов доказали именно эту парадигму, штрафы работают гораздо хуже. Их можно и стоит применять только в совокупности с системой премирования и материального поощрения!
Тщательное изучение успешных высокотехнологичных стартапов показывает, что модель «мягкого» обмена подарками может хорошо работать на практике. Барон, Ханнан и Бертон классифицировали 175 фирм Силиконовой долины по нескольким категориям организационной структуры и следили за их развитием в течение нескольких лет в 1990-х годах. Около одной пятой фирм использовали «план развития и обязательств», в котором основой для найма и удержания было соответствие человека «сообществу» компании и высокий уровень заработных плат, работники контролировались и координировались коллегами и корпоративной культурой (а не постоянным мониторингом или формальными процессами). Большинство генеральных директоров считали, что вышеуказанные фирмы «социального» типа уйдут первыми. На самом деле они были самыми успешными (т. е. быстрее всего вышли на рынок).
Я продолжаю публиковать статьи про развитие бизнеса в т.ч. в сфере цифровых и информационных технологий, а также продолжаю заниматься бизнес-консалтингом. Если Вам интересны статьи на данную тему, то подписывайтесь на мой Телеграм канал: https://t.me/biz_in. Если же у Вас имеется потребность в консультационной поддержке бизнеса, то жду Вас на своем сайте: https://akonnov.ru/.