По сути, одним из ключевых успехов деятельности организации является эффективность работы работников, которая напрямую зависит от их мотивации. Именно мотивация работника определяет отдачу от его деятельности. В свою очередь мотивация прежде всего зависит от уровня денежного вознаграждения и различных материальных плюшек (фитнес, путевки, служебный автомобиль и т.п.).
Так по теории «обмена подарками» (здесь и далее я использую книгу: Behavioral Game Theory Experiments in Strategic Interaction by Camerer, Colin) рабочие отвечают взаимностью на «подарок» фирмы в форме заработной платы выше рыночной, прилагая больше усилий, чем они обязаны прилагать, в результате чего прибыль фирмы растет. Можно так же взглянуть на «теорию эффективной заработной платы», где заработная плата выплачивается выше уровня рыночного равновесия, так что работники могут потерять что-то ценное (избыток денежных средств, материальные плюшки). При этом знания о выплатах в пользу других, особенно знания о заработных платах высокооплачиваемых коллег сильно снижают мотивацию работников. Проведенные в указанной выше книге эксперименты однозначно доказали верность данных утверждений.
С другой стороны фирмы могут налагать заранее объявленный штраф (до некоторого максимума), если рабочие прилагают меньше требуемого уровня усилий. Однако проведенные эксперименты продемонстрировали, что на самом деле рабочие прилагают меньше усилий, когда им угрожают штрафами! Их усилия также не отвечают взаимностью на предлагаемую ренту за работу. Из-за того, что на рынках со штрафами работники иногда уклоняются от работы, фирмы зарабатывают больше на штрафах, но общий заработанный излишек оказывается меньше, потому что уровень усилий работников никогда не бывает очень высоким в таких случаях. Схема «контролируй и штрафуй» по факту сокращает общий объем отдачи, потому что, оставляет выбор уровня усилий на усмотрение работника, который всегда выберет меньший объем усилий, нежели при схеме «контролируй, поощряй и изредка штрафуй».
По данным исследований, чтобы уровень усилий достигал требуемый фирмами необходимо выплачивать существенные бонусы (как правило более половине работников) в размере более 50% от фиксированной заработной платы. И это должно быть именно превышение над уровнем среднеотраслевых заработных плат!
В следующей статье я планирую порассуждать о рисках найма дешевых работников и об эффективности работы системы мотивации. Я продолжаю публиковать статьи про развитие бизнеса в т.ч. в сфере цифровых и информационных технологий, а также продолжаю заниматься бизнес-консалтингом. Если Вам интересны статьи на данную тему, то подписывайтесь на мой Телеграм канал: https://t.me/biz_in. Если же у Вас имеется потребность в консультационной поддержке бизнеса, то жду Вас на своем сайте: https://akonnov.ru/.